La inclusión laboral no se resuelve solo poniendo en contacto a empresas y entidades
La Taula d'entitats del Tercer Sector Social de Catalunya, FemCAT y Respon.cat han impulsado la primera jornada Empresa - Tercer Sector Social en el Hub Social de Barcelona. Según explica la propia Taula del Tercer Sector, la iniciativa quiere crear un espacio estable de relación entre empresas y entidades sociales, especialmente orientado a la inserción sociolaboral de personas en situación vulnerable.
La noticia pone sobre la mesa una paradoja muy real: hay empresas que tienen dificultades para cubrir determinados perfiles profesionales y, al mismo tiempo, hay personas que quieren trabajar pero siguen encontrando barreras para acceder al mercado laboral ordinario.
Para fundaciones, asociaciones, centros especiales de empleo, empresas de inserción, federaciones y entidades que acompañan procesos de empleo, este debate no es solo una cuestión de responsabilidad social empresarial. Es una cuestión de método: cómo se conectan necesidades empresariales, itinerarios de acompañamiento, formación, perfiles profesionales, seguimiento y resultados.
La pregunta importante no es si hacen falta alianzas entre empresas y tercer sector. La pregunta es cómo hacer que estas alianzas generen oportunidades laborales reales, sostenibles y medibles.
Entender bien la demanda de las empresas
Cuando una empresa dice que necesita talento, la entidad debe ir más allá del titular. ¿Qué perfil necesita exactamente? ¿Qué competencias son imprescindibles y cuáles se pueden aprender? ¿Qué horario ofrece? ¿Qué entorno de trabajo hay? ¿Qué adaptaciones serían posibles? ¿Qué nivel de apoyo acepta la empresa durante la incorporación?
Sin esta información, es fácil caer en encajes demasiado superficiales. Una persona puede parecer adecuada sobre el papel, pero encontrarse después con barreras de ritmo, transporte, comunicación, conciliación, salud mental, accesibilidad o cultura organizativa.
Para una entidad social, una buena alianza con empresas empieza por convertir una oferta laboral en información útil:
- tareas concretas del puesto de trabajo;
- competencias técnicas y transversales necesarias;
- requisitos reales y requisitos que podrían flexibilizarse;
- horarios, ubicación y condiciones;
- barreras previsibles para personas en situación vulnerable;
- margen de adaptación y acompañamiento;
- persona de referencia dentro de la empresa;
- criterios para valorar si la incorporación funciona.
Cuanto mejor se entienda la demanda, menos riesgo hay de hacer derivaciones que acaben frustrando a la persona, a la entidad y a la empresa.
Mirar más allá del número de inserciones
El presidente de la Taula, Xavier Trabado, recordó en la jornada que el 80% de las inserciones que consiguen las entidades se alcanzan en el mercado ordinario. Es un dato relevante, porque muestra que el tercer sector no trabaja en un circuito separado de la economía, sino que ayuda a muchas personas a llegar al mercado laboral ordinario.
Pero si queremos mejorar las alianzas con empresas, no basta con contar cuántas inserciones se han producido. Hay que entender qué ocurre antes, durante y después de la contratación.
Algunos indicadores útiles podrían ser:
- personas orientadas;
- personas formadas;
- personas derivadas a empresas;
- entrevistas realizadas;
- contrataciones conseguidas;
- permanencia a los 3, 6 y 12 meses;
- motivos de baja o no continuidad;
- necesidades de acompañamiento detectadas;
- satisfacción de la persona contratada;
- satisfacción de la empresa;
- mejoras aplicadas a los itinerarios.
Este seguimiento permite pasar de una lógica de colocación a una lógica de inclusión laboral con calidad. Y esto es especialmente importante cuando se trabaja con personas con discapacidad, problemas de salud mental, trayectorias de exclusión, baja cualificación, dificultades administrativas u otras barreras de acceso.
Hacer visible el acompañamiento que hay detrás de una contratación
Desde fuera, una inserción laboral puede parecer un resultado puntual: una persona consigue un trabajo. Pero las entidades saben que detrás hay muchas horas de trabajo: orientación, diagnóstico, formación, trabajo de hábitos, apoyo emocional, coordinación con servicios, contacto con empresas, seguimiento, resolución de incidencias y mediación cuando algo no funciona.
Si este trabajo no queda registrado, se vuelve invisible. Y cuando es invisible, cuesta explicar por qué el acompañamiento profesional es necesario.
Una entidad que trabaja inserción sociolaboral debería poder documentar:
- qué punto de partida tenía cada persona;
- qué objetivos se acordaron;
- qué acciones de acompañamiento se han realizado;
- qué barreras se han detectado;
- qué coordinaciones han sido necesarias;
- qué empresas han participado;
- qué adaptaciones o apoyos se han activado;
- qué resultados se han conseguido;
- qué se ha aprendido del proceso.
Esta información no sirve solo para justificar subvenciones. Sirve para mejorar itinerarios, negociar mejor con empresas, detectar patrones y explicar con más fuerza el impacto social del proyecto.
Coordinar mejor empresa, entidad y persona
Una de las claves de la inclusión sociolaboral es que no haya tres conversaciones separadas: una con la persona, una con la empresa y otra dentro de la entidad. Si la información no circula bien, aparecen malentendidos, expectativas diferentes y decisiones tardías.
Por eso es útil definir un circuito claro: quién hace la prospección con empresas, quién valora el perfil de la persona candidata, quién prepara la entrevista, quién acompaña los primeros días, quién hace el seguimiento posterior, cuándo se activa una incidencia y cómo se registra cada paso.
Este circuito no debe ser burocrático. Debe ser lo bastante claro para que todo el mundo sepa qué ha pasado, qué falta y quién debe hacer el siguiente paso.
Las empresas también necesitan indicadores
Para muchas empresas, participar en proyectos de inserción sociolaboral puede formar parte de la responsabilidad social, de la gestión de personas o de la necesidad real de encontrar talento. Pero si la experiencia no es clara, difícilmente se consolidará.
Las entidades pueden ayudar a las empresas a ver resultados de forma concreta: cuántas personas han conocido su sector, cuántas han hecho entrevistas o prácticas, qué contrataciones se han producido, qué apoyo ha recibido la empresa, qué barreras se han identificado, qué adaptaciones han funcionado y qué continuidad podría tener la alianza.
Esto convierte la colaboración en una relación más madura. La empresa no solo ayuda; también aprende, mejora procesos, amplía la mirada sobre el talento y puede construir una política de inclusión más coherente.
Una alianza estable necesita datos, relación y seguimiento
La jornada impulsada por la Taula, FemCAT y Respon.cat quiere dar continuidad al trabajo con nuevas sesiones para identificar retos y construir respuestas aplicables. Este punto es importante: un encuentro puede abrir puertas, pero solo el seguimiento convierte una buena intención en un modelo de colaboración.
Para el tercer sector, el reto es doble. Por un lado, hay que defender el valor social de la inserción laboral: trabajo digno, autonomía, participación, ingresos, autoestima y proyecto de vida. Por otro, hay que demostrar que las entidades pueden ser un aliado riguroso para empresas que necesitan talento y quieren hacer las cosas bien.
Esto exige tener la información ordenada: personas, itinerarios, empresas, ofertas, derivaciones, entrevistas, contratos, seguimientos, incidencias, resultados y aprendizajes.
La inclusión sociolaboral no es solo conseguir un empleo. Es construir las condiciones para que ese empleo sea posible, sostenible y justo.
En MIDUE trabajamos precisamente en esta dirección: ayudar a las entidades sociales a ordenar proyectos, personas, actividades, seguimientos, indicadores y resultados en un mismo entorno. Porque cuando una entidad puede explicar bien lo que hace, también puede crear alianzas más sólidas y generar más impacto.